Папка конфликтолога

 

Основные положения теорий социального конфликта

Динамика развития конфликта

Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения.

Основные этапы конфликта:

  1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации.
  2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта.
  3. Начало открытого конфликтного взаимодействия.
  4. Развитие открытого конфликта.
  5. Разрешение конфликта.

Основными фазами конфликта являются: начальная фаза; фаза подъема; пик конфликта; фаза спада.

Фазы конфликта могут повторяться циклически.  После фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла и т.д.

Описание конфликта

Сотрудник Иванов А.А. фирмы «Успех» перешел из одного отдела этой фирмы в другой (в отдел рекламы). С сотрудниками нового отдела он был знаком раньше в связи  с выполнением некоторых совместных работ. Появление нового сотрудника в этом отделе было воспринято спокойно.

Через некоторое время в отделе рекламы начались споры по поводу качества выполнения работы, в которых (спорах) Иванов уже принимал участие. Инициатором возникающих споров всегда являлся Петров Р.Е. Споры заканчивались одинаково: Иванов и Петров оставались при своих противоположных мнениях, но расходились мирно. Постепенно споры закончились.

Через год начальник отдела рекламы переходит на другую работу и встает вопрос о назначении нового руководителя, желательно из числа сотрудников данного отдела. Должность нового руководителя предлагают Иванову, который к тому времени стал пользоваться большим авторитетом среди сотрудников отдела. Как только Иванов дает согласие, и об этом узнают в отделе, но до выхода официального приказа о его назначении, давние споры Иванова и Петрова возобновляются с еще большей силой.

Комментарии: речь идет об изменении основы власти у неформального лидера Иванова – его собираются назначить официальным руководителем подразделения, что противоречит интересам Петрова. Создается горизонтальная конфликтная ситуация, для разрешения которой, видимо, необходимо при утверждении Иванова в должности поставить условие перед руководством о переводе Петрова в другое подразделение. Если этого не сделать, то Иванову долго придется утверждать себя в новой должности, используя самые разные способы давления на Петрова.

 

Социальное исследование

Социальное исследование проводилось в коллективе парикмахерской, принадлежащей частному владельцу.  Парикмахерская работает второй год, коллектив относительно постоянный (в коллективе все женщины), работающий посменно.

Для исследования применялась методика «Измерение социальной напряженности (факторно-критериальные модели)», которая основывается на использовании факторно-критериальной модели, разработанной Г.А.Дмитренко, и может быть использована для измерения уровня социальной напряженности в рамках организаций, больших и малых социальных групп.

Общие принципы:

Социальная напряженность есть следствие неудовлетворенности основных социальных потребностей человека.

Поскольку удовлетворить, насытить человеческие потребности полностью невозможно, то, естественно, существует определенная фоновая напряженность. Существует порог социальной напряженности, выше которого она приобретает взрывоопасный характер.

Степень удовлетворенности определяет сам человек. Это субъективная категория.

Средствами-индикаторами могут выступать факторно-критериальные модели (ФМК), объединяющие все факторы в одно целое. Совокупность основных социальных потребностей, удовлетворяемых посредством предприятия, принята за единицу. Значимость факторов  определяют и оценивают сами опрашиваемые.

В беседе с сотрудниками парикмахерской выделены пять наиболее значимых параметров для оценивания: оплата труда, возможность проявить себя, условия работы, отношения в коллективе, близость места работы.

 

После чего каждая из сотрудниц отмечала степень удовлетворенности (СУД) каждой их перечисленных потребностей с помощью оценочной шкалы:

  • – полностью удовлетворен

0.8 – практически удовлетворен

0.6 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен

0.4 – скорее неудовлетворен, чем удовлетворен

0.2 – практически неудовлетворен

  • – совершенно неудовлетворен

Далее определялась значимость каждого фактора (ВУД) для человека. Опрашиваемому дано 20 квадратиков, которые он должен распределить по 5 столбцам (количеству выделенных потребностей). Вес каждого квадратика 0.05 единиц. Подсчитав количество квадратиков в каждой колонке, мы получили весомость каждого фактора в численном выражении.

По каждому фактору  степень удовлетворенности умножаются на вес фактора. Так определяется коэффициент благосостояния (Кбл). Суммируя результаты Кбл отдельных работников по всем факторам и разделив на их количество, мы получили коэффициент благосостояния всего предприятия. В нашем случае он равен 0.71%. (см. таблицу).

В целом, по полученным данным можно сказать, что на предприятии достаточно сбалансированное, уравновешенное соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью значимых потребностей (0.71% при норме 62%). 

Наиболее значимые факторы в коллективе – это оплата труда (0.35) и возможность выразить себя (0.31). Коэффициент благополучия по этим факторам является самым высоким.

Наименее значимым фактором являются отношения в коллективе (0.07), что, с одной стороны, может быть вызвано объективными условиями (работа с клиентом один на один, совершенствование собственного мастерства), с другой, в конце концов может явиться причиной роста напряженности в коллективе.

Более всего сотрудниц удовлетворяют санитарно-гигиенические и эстетические условия труда – максимальная степень удовлетворенности (0.996).

Различия в коэффициентах благополучия у сотрудниц вызваны разным уровнем притязаний и разными приоритетами в профессиональной деятельности. Так, например, при сравнении показателей у двух сотрудниц Волиной и Зориной становится очевидным, что, ставя на первое место материальное благосостояние и не работая над ростом профессионального мастерства сотрудница Зорина, кроме субъективной неудовлетворенности уровнем заработной платы, будет постоянно страдать и от отсутствия клиентов в условиях конкуренции. В то время как и уровень значимости и степень удовлетворенности этими двумя факторами у Волиной достаточно высоки и находятся вне зоны напряженности. 

 

 

Измерение социальной напряженности

Библиографический список

  1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 570с.
  2. Гришина Н.В. Психология конфликта – СПб: Питер, 2000. – 464с.
  3. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Изд-во ЭКМОС, 2000.- 320.
  4. Дэна Д. Преодоление разногласий. – СПб., 1994. – 298с.
  5. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. – М.: АО Стрингер, 1992. – 465с.
  6. Скалаблан И.А. Практикум по конфликтологии: Учеб. Пособие. – Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2002. – 103с.
  7. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражений. – М.: Наука, 1990. – 256с.