Отношение к труду

Содержание и структура понятия «отношения к труду». Основные факторы, характеризующие отношение к труду

В России произошли коренные изменения практически во всех областях жизни общества и едва ли не самые кардинальные в сфере экономических отношений. Наряду с позитивными тенденциями проявились и негатив­ные: крупные диспропорции в структуре национальной экономике, разрыв прежних хозяйственных связей, ликвидация дотаций отдельным отраслям промышленности, сокращение централизованного кредитования, инфляция, социальная напряженность.

На фоне всех этих перемен изменилось  и отношение к труду. Для современного менеджмента очень важно изучать сущность понятия «отношение к труду» и его структуру, т.к.  владение данной проблемой позволяет адекватно воспринимать изменения и влиять на эффективность управленческой деятельности. 

Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей.

В процессе труда люди вступают в социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом. Социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы.

Отношение к труду определяется заинтересованностью в нем человека, осознанностью его потребности, стремлением к реализации своего трудового потенциала.

Отношение к труду, а точнее к выполняемой работе, определяется комплексом объективных и субъективных факторов и условий.

В структуре отношения к труду можно выделить следующие составляющие элементы:

  • отношение человека к труду как моральной ценности;
  • отношение к определенному виду труда, профессии;
  • отношение к выполняемой работе;
  • отношение человека к труду как жизненной потребности;
  • отношение к труду как к способу самореализации;
  • отношение к труду как к средству существования.

Социологи называют последнее инструментальным. Человеку не нравится выполняемая работа, но привлекает зарплата. И совсем иное — чтобы жить для дела, для других людей, использовать работу для реализации своих способностей. Исследователи часто сталкиваются с такой ситуацией: человека не устраивает получаемая зарплата, но нравится сама работа. Особенно характерно это противоречие для профессий умственного труда, отличающихся высокой степенью творчества: наука, культура, просвещение.

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным или индифферентным. Оно у работника проявляется в поведении, мотивации и оценке труда.

Схематически это можно представить следующим образом:

Отношение к труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных элемента:

1) мотивы и ориентация трудового поведения;

2) реальное и фактическое трудовое поведение;

3) оценку работниками трудовой ситуации.

Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов находятся потребности.

Наиболее удачную классификацию потребностей разработал американский психолог А. Н. Маслоу. Он выделил пять уровней потребностей:

  • физиологические и сексуальные (в пище, дыхании, одежде и т. п.);
  • экзистенциальные (в безопасности, стабильности, уверенности в будущем и т. п.);
  • социальные (в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, участие в совместной трудовой деятельности и т. д.);
  • престижные (в уважении, социальном статусе, признании и т. п.);
  • духовные (в самовыражении, творчестве).

В соответствии с этими потребностями у каждого человека своя собственная структура трудовой мотивации.

Важнейшее значение для повышения положительного отношения к труду и эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда не стимулирует.

Выделяют следующие основные виды стимулирования труда:

  • пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании), прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры стимулов);
  • жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и либеральное (привлечение работника к затратам усилий);
  • актуальное (оплата труда как источника повседневного существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в собственности, власти, престиже).

В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает важнейшее значение социальная защита работников. Социальная защита — необходимый элемент любого развитого государства.

 

  1. Социальная сущность удовлетворенности трудом, ее структура

Лучше всего сущность отношения к труду может раскрыть понятие «удовлетворенности трудом».

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Удовлетворенность трудом — эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его  организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда.

Согласно двухфакторной («мотивационно-гигиенической») теории удовлетворенности трудом (Ф. Херцбергер), к «мотивационным» факторам относятся: содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста.

К «гигиеническим» факторам относятся условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками. При наличии благоприятных «гигиенических» факторов возникает особое состояние, которое приводит к уменьшению чувства неудовлетворенности характером работы, но не к повышению удовлетворенности трудом.

В целом, в число факторов, характеризующих  удовлетворенность трудом,  разные авторы включают разное количество показателей. 

Это:

  • социально-психологические отношения в коллективах;
  • количественная и качественная оценка результатов  труда;
  • санитарно-гигиенические условия  труда;
  • удовлетворенность (неудовлетворенность) действующими системами оплаты  труда и премирования;
  • наличие элемента самостоятельности в труде;
  • перспектива должностного и профессионального роста;
  • состояние взаимоотношений с непосредственным руководителем;
  • уровень организации труда.

Все факторы можно разделить на две группы:

— базовые условия труда (уровень и система заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, качество и уровень организации работ);

— содержательные условия труда (важность и содержательность работы, престижность работы как фактор повышения личностного статуса, отношения в рабочей группе как возможность удовлетворения социальных потребностей).

Социальность удовлетворенности трудом выражается через мотивы и ориентацию трудового поведения, оценку работником трудовой ситуации.

Трудовая ситуация — все то, что в сознании работника связано с трудом: заработок;  стиль руководства (отношение с начальником); отношения с коллегами, подчиненными; организация и условия труда; возможность роста (карьера, зарплата); близость работы к месту жительства и др.

Социальная сущность удовлетворенности трудом не может быть не связана с характером труда. Характер определяет технико-экономическое содержание, общественную форму, социально-экономическое качество труда, социальные различия: общественное положение, социальный статус, материальное благосостояние, использование свободного времени и т. п. Министр, академик, учитель, бухгалтер, рабочий, строитель, сельский механизатор, уборщица — в основе социально-профессиональных различий между представителями этих профессий лежит прежде всего характер труда.

Надо сказать, что удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении бизнес-системы: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам не бережного отношения к имуществу компании вплоть до прямого воровства и т. д.

С другой стороны, полностью удовлетворенный работник — плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.

 

Библиографический список

  1. Дорин А.В. Экономическая социология.: Учебное пособие. — Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997, с. 194-231.
  2. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. — М.: Центр экономики и маркетинга, 1999, с. 177-184.
  3. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. — М.: Гардарики, 1999, с. 115-125, 213-231. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. — М.: Гардарики, 1999, с. 115-125, 213-231.
  4. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. — М.,1996.
  5. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. — М.,1990.
  6. Фальцман В. К. Экономическое поведение: человек — фирма — государство — экономика. Т М., 1993.