Социально психологический климат коллектива

В различных социальных отраслях знаний  социально – психологическим аспектам жизнедеятельности коллектива организации уделяется большое внимание.Введение

В современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится  расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функционалом на предприятии, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.

Рабочий коллектив —  это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс – это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений. Человеческий ресурс – кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.


Успех коллективу обеспечивает нормальный морально – психологический климат в нем. Благоприятный социально- психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия.

  1. Определение социально – психологического климата коллектива

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

Коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели.

    Межличностные отношения являются базой в формировании социально- психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально – психологическая атмосфера, морально – психологический настрой, морально – психологическая обстановка.

    В.Д. Парыгин дает следующее определение социально – психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности».

Один из видных исследователей социально – психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны.

Первая – социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников.

Вторая – моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.

Третья – психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Несмотря на различие в подходах и определениях социально – психологического климата,  многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально – психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально – психологический климат коллектива — это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели.

    Психологический климат  отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации.

   

  1. Факторы формирования социально – психологического климата

Социально — психологический климат коллектива, модель которого дана на рисунке 1, представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимос­вязаны;  во-вторых,  элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой  предп­риятий,  демографическими и личностными характеристиками лю­дей).  Взаимодействие этих элементов  влияет  на активность коллектива,  а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности,  которые определяют  ха­рактер внутренней и внешней среды предприятия.

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней сре­ды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая  обстановка,  уровень  и условия жизни, культура.

Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда,  методы и стиль руководства,  уровень самоуп­равления и информированность коллектива.

Следует отметить взаимообусловленность внешних и внутрен­них фактов и СПК (состояние социального  здоровья  коллекти­ва).

Внешняя и. внутренняя среда взаимодействуют  на социаль­но-психологический климат  не прямо,  а косвенно, через восприятия людей. Восприятие  определяется  принадлежностью людей  к социальной группе в зависимости от характера и со­держания труда,  места и роли в иерархической структуре  уп­равления,  профессии,  пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характерис­тик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Базовыми компонентами  системы  СПК  являются  ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

Социальные группы усваивают ценности,  соответствующие их положению  в обществе.  Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей,  существуют методики исследования  ценностных  ориентаций малых групп.  При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.

Следующим элементом СПК  являются  социальные  установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам  и ролям.  Особенность заключается в том,  что для исследования CПK важны установки всего коллектива предприятия.

Нормы поведения  —  следующий базовый компонент СПК.  При исследовании СПК наиболее интересным является выявление  со­отношения принятых общественных,  групповых и индивидуальных норм поведения.

Социальная норма представляет  собой систему представле­ний, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения сов­местных согласованных действий.

Социальные нормы  формируются на базе ценностей коллекти­ва. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответс­твие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.

Норма трудового поведения выполняет две функции — предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы  подразделяются на нормы отношения:

  • к целям и задачам коллектива;
  • к деятельности руководителя;
  • к товарищам или коллегам;
  • к собственной активности.

По сфере распространения и применения выделяют  два вида норм

  • нормы требования:
  • нормы-стереотипы.

Важным элементом системы СПК является приемлемость руководителя.

Главным показателем является здесь авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике.

Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимо­отношения в различных видах совместной деятельности. Совмес­тимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уров­не находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совмести­мости предполагает согласованность темпераментов, характери­зующих динамические особенности психической деятельности лю­дей. Психологическая совместимость основывается на взаимо­действии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне.. находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

Деление совместимости на вышеперечисленные виды достаточ­но условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин «социально-психологическая совместимость»

 При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий.                 

Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.

Уровень идентификации работников с предприятием. Иденти­фикация представляет собой сознательное,  внутреннее мотиви­рованное принятие индивидом целей,  ценностей и норм поведе­ния коллектива организации.

Существует несколько видов идентификации:

— эмоциональная (общность переживаний,  образование иден­тичных чувств);

ценностно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);

— поведенческая  (отождествление  образа действия другого человека).

Идентификация может  быть  не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной идентификации чаще всего подда­ются молодые работники.

Сплоченность понимается  как степень  единства действий членов  коллектива в  условиях  свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.

В результате многочисленных экспериментов было установле­но, что существует определенная тенденция личности восприни­мать  свою группу,  если это высокоразвитое сообщество,  как источник ориентации.  Возникает значительная однородность  в установках  членов такой группы в оценке содержательной сто­роны  совместной  деятельности,  определяемое  как  ценностно-ориентационное  единство.  Сплоченность,  понимаемая  как ценностно-ориентационное единство, — это характеристика сис­темы внутригрупповых связей, показывающая степень. совпадения оценок,  установок и позиций группы по отношению к  объектам (лицам, задачам, идеям,  событиям),  наиболее  значимым для группы в целом.

Наибольшее значение  имеет  совпадение  оценок в деловой сфере,  в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может слу­жить индекс сплоченности,  определяемый как частота, совпаде­ний оценок  или позиций членов группы по отношению к объек­там, существенно значимым для группы в целом.

Сплоченность — обратимый процесс,  на любой стадии он мо­жет быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.

Удовлетворенность условиями  труда  и жизни  зависит  не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.

 

  1. Направления совершенствования СПК в коллективе

Для определения направлений совершенс­твования СПК в организации необходимо провести научно — обоснованные и взвешенные исследования, в целях выявлении факто­ров, отрицательно влияющих на СПК.

Совершенствование условий формирования СПК означает выра­ботку и практическую реализацию комплекса технических, эко­номических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

  1. Улучшение условий труда. При исследовании условий тру­да необходим их пофакторный анализ применительно к конкрет­ному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обуслов­ливают конечный результат.
  2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и коо­перации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и по­вышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использова­нием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социаль­но-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности  на восприятие  стимулов влияют  групповое  мнение,  условия труда и быта,  традиции, нормы и ценности.

Первоначальными условиями социально-психологически бла­гоприятного восприятия системы стимулирования работников яв­ляются:  понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических,  личностных,  индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллекти­ва (нормы, ценности, традиции).  

  1. Совершенствование социально-демографических характе­ристик коллектива.  Социально-психологическая структура кол­лектива  непосредственным образом влияет на процесс формиро­вания СПК,  так как выражает сущностную  сторону  личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необ­ходимо связывать с его  производственными  целями,  кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном  разнообра­зии  социально-демографических  характеристик и положения о социально-демографических ограничениях  на совместимость  и срабатываемость участников трудового процесса.  Так,  в сме­шанных по полу коллективах выше культура общения;  сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков  адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техни­ки.

  1. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе — важнейший индикатор, указыва­ющий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени.  При этом нежелательны не сами по себе конфликты,  без них не может быть жизненного процесса.  Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать  в практической работе по совершенствова­нию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифферен­цированной по подразделениям.  Очевидно, что стиль руководс­тва должен определяться уровнем развития коллектива и изна­чально существующими в нем отношениями,  традициями, ценнос­тями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказыва­ется директивный стиль руководства,  в других — либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность само­управления и раскрытие потенциала каждого.

Таким образом,  регулирование СПК имеет специфику в соот­ветствии с уровнем формирования  и  проявления  климата.  На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия,  организация, стимулирова­ние труда),  в малой группе — те факторы,  которые связаны с социально-психологическим настроем,  межличностными  взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприят­ного СПК — формирование устойчивой трудовой мотивации.

 

Рисунок 1

Социально – психологический климат коллектива организации (по Ю. Л. Неймеру)

Заключение

В контрольной работе был раскрыт вопрос Социально — психологический климат производственного коллектива. Актуальность темы обоснована во введении: в современных условиях развития человеческих ресурсов успех коллективу обеспечивает нормальный морально – психологический климат в нем.

Далее были рассмотрены определения социально — психологического климата коллектива данные различными авторами. Социально – психологический климат коллектива — это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели. СПК представляет собой систему, состоящую из взаимосвязанных элементов. Были рассмотрены факторы формирования социально – психологического климата.

Для выявления направлений совершенс­твования СПК в организации были  выявлены факто­ры, отрицательно влияющих на СПК.

Можно сделать вывод, что совершенствование условий формирования СПК означает выра­ботку и практическую реализацию комплекса технических, эко­номических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.

Руководитель играет важную роль в создании благоприятного СПК коллектива организации. Создание нормальных взаимоотношений  — основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.

Изучение СПК коллектива  необходимо для наиболее эффективного использования рабочей силы, т.е. для совершенствования, повышения эффективности организаций.

 

Библиографический список

  1. Адамчук Экономика и социология труда – М., 1999
  2. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально – психологический климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 1983. – 207 с.
  3. Генкин Экономика и социология труда – М., 1998г.
  4. Кузьмин Е., Волков Н. Руководитель и коллектив. -М.: Экономика, 1989. –395 с.
  5. Неймер Ю.Л. Социально – психологический климат коллектива предприятия \\ СОЦИС. 1990. № 11.
  6. Парыгин Б.Д, Основы социально – психологической теории. –М.: Наука, 1971. – 186 с.
  7. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. -М.: «ИС», 1996. –274 с.