1. Теории мотивации
Процесс побуждения работников к деятельности для достижения их личных целей и целей организации называется мотивацией.
Для побуждения людей к эффективной деятельности применяются вознаграждения. При этом вознаграждение понимается в более широком смысле, чем просто деньги или удовольствия, с которыми обычно ассоциируется это слово. Вознаграждение включает в себя все, что человеку представляется ценным для его жизни.
Вознаграждения бывают внутренние и внешние.
Внутренние вознаграждения человек получает от самой работы. Когда она ему кажется значимой, и он ее хорошо выполняет, у него появляется чувство самоуважения. Внутренним вознаграждением можно считать дружбу и общение, которые возникают в процессе работы с коллегами.
Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – это создание соответствующих условий для работы и правильная постановка задачи.
Внешние вознаграждения человек получает от организации. Это – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также дополнительные выплаты и льготы.
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, менеджер должен знать, какие существуют у работников потребности и что заставляет их трудиться производительно.
Многочисленные исследователи пытаются ответить на эти вопросы по-разному. Одни из них видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях. Другие объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов. Они считают, что поведение человека является реакцией на воздействие этих факторов (вспомним эксперименты И. П. Павлова), и, следовательно, им можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений.
Такой взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале прошлого века, подвергся впоследствии суровой критике за свой антигуманный характер, хотя многие руководители разделяют его до сих пор и управляют своими сотрудниками на основе философии «кнута и пряника Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории основываются на идентификации тех потребностей, которые заставляют человека действовать так, а не иначе. К сторонникам этого подхода принадлежат, например, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, Л. С. Выгодский.
Процессуальные теории рассматривают мотивации по-другому. Не оспаривая роли потребностей в жизни человека, они считают, что поведение людей определяется не только потребностями, но и другими факторами, например, ожиданием, что выбранный способ достижения цели приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. С этими теориями связаны имена прежде всего В. Врума, Л. Портера. Э. Лоулера и С. Адамса.
Остановимся подробнее на некоторых наиболее известных теориях как первого, так и второго направлений.
Содержательные теории мотивации.
Одной из основных теорий этого направления является теория А. Маслоу. Маслоу исходит из того, что поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей. Расположенные в последовательности, которая продиктована насущностью и приоритетностью их удовлетворения, они образуют своеобразную пирамиду из пяти уровней. При этом в основе пирамиды расположены первичные потребности (физиологические и потребности в безопасности); поднимаясь к вершине – вторичные (социальные и духовные) потребности.
Модель мотивации по Маслоу строится на том, что прежде чем начнут оказывать свое влияние на поведение человека потребности высших уровней, сначала должны быть удовлетворены потребности, расположенные у основания пирамиды. Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними, и т.д. А поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении, находящаяся на вершине пирамиды, не может быть удовлетворена полностью. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Теория Маслоу оказала большое влияние на современных менеджеров. Идеи, на которых она базируется, позволяют лучше понять мотивацию сотрудников организации. Если работник не удовлетворил свои первичные потребности, организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости.
Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких людей, организация должна предоставить им возможности для самореализации, приобретения социального статуса и т.д. Теория Маслоу требует от менеджеров:
идентифицировать и принимать потребности работников;
признавать различия их стремлений;
стремиться к удовлетворению приоритетных для людей потребностей;
понимать, что постоянное использование однотипных поощрений (особенно тех, которые удовлетворяют потребности более низкого порядка) постепенно приводит к снижению мотивации сотрудников.
Несмотря на свои очевидные достоинства, теория Маслоу подвергается острой критике. Во-первых, последующие исследования опровергают концепцию ранжирования потребностей человека в строгую иерархию. Например, представители русской школы психологов во главе с крупнейшим ученым Л.С. Выгодским пришли к выводу, что в психике человека присутствуют два параллельных уровня развития – низший и высший, которые обусловливают существование низших и высших потребностей.
Причем механизмы их удовлетворения функционируют в том же режиме, то есть параллельно и самостоятельно. Во-вторых, существенным недостатком теории Маслоу является то, что она не учитывает индивидуальные отличия людей.
Следующей широко известной моделью мотивации, основанной на потребностях, является двухфакторная теория Герцберга. Вместе со своими сотрудниками Ф. Герцберг опросил 200 инженеров и служащих
различных компаний. Задавались два вопроса:
1) Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы и что его порождало?
2) Когда вы относились к работе хуже и что порождало это отношение?
Полученные ответы были расположены в таблице: на первый вопрос – с одной стороны, на второй – с другой. Получилась четкая картина: удовлетворенность сотрудников связана с содержанием работы, а неудовлетворенность – с внешними условиями. Факторы, вызывающие удовлетворенность, Герцберг назвал мотиваторами, а неудовлетворенность – гигиеническими факторами (или поддерживающими, то есть обеспечивающими поддержание разумного уровня мотивации работника).
При этом ответы опрошенных давали основание сделать такие выводы.
При отсутствии или недостаточном присутствии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В то же время если они присутствуют в достаточной мере, то сами по себе не могут мотивировать человека на что-либо. Совершенно иначе себя проявляют мотиваторы.
Их отсутствие или неадекватность не приводит к неудовлетворенности работой. Однако наличие их в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на эффективную деятельность.
До появления теории Герцберга считалось, что существует единое одномерное пространство, на одном конце которого расположены факторы удовлетворенности, а на другом – неудовлетворенности. Если условия работы вызывают удовлетворенность у людей, то изменение этих условий влечет за собой неудовлетворенность, и наоборот.
Теория Герцберга пролила свет на содержание трудовой мотивации. До нее менеджеры обращали внимание главным образом на факторы, которые Герцберг назвал гигиеническими. Даже при возникновении моральных проблем в отношениях с работниками типичным решением было повышение зарплаты, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако часто оказывалось, что такие упрощенные решения имели низкий эффект.
Герцберг был первым, кто сформулировал мысль о том, что существуют факторы, которые только поддерживают разумный уровень мотивации, и факторы, которые по-настоящему мотивируют труд людей, и что для того, чтобы люди были довольны своей работой и трудились эффективно, необходимо использовать как те, так и другие одновременно.
Вместе с тем, как и модель Маслоу, теория Герцберга имеет слабые стороны. Ее недостатки связаны в первую очередь с методом исследований.
Разделение факторов на две группы является результатом подхода Герцберга к изучению проблемы (анализ отчетов о положительном и негативном трудовом опыте). Кроме того, критики Герцберга считают, что его теория имеет ограниченный характер, так как выводы основываются на исследованиях только менеджеров, «белых воротничков».
В отличие от А. Маслоу, автор следующей теории Мак-Клелланд считает, что люди острее всего испытывают три потребности: власти, успеха и причастности.
Особое значение в теории Мак-Клелланда придается мотивации достижения. Для людей, которые имеют такую потребность, характерны такие черты:
-они избегают слишком легких и слишком трудных для исполнения целей, предпочитая ставить перед собой умеренные задачи;
-они предпочитают иметь быструю и надежную обратную связь о том,как оценивают их работу;
-они любят брать на себя ответственность за решаемые проблемы.
Мак-Клелланд разработал специальные тренинговые программы для формирования мотивации достижения. Эти программы включают четыре основных компонента:
1.Приобретение руководителем (работниками) информации о мотивации достижения и ее важности для успеха управленческой деятельности;
2.Установление высокого уровня планируемых достижений;
3.Помощь в осознании каждым себя человеком с высоким уровнем достижений;
4.Оказание групповой поддержки другим людям, которые стремятся к высоким достижениям.
Другой важной потребностью Мак-Клелланд считает потребность власти. Она выражается, по его мнению, как желание воздействовать на других людей. Люди с высокоразвитой потребностью власти – это не обязательно карьеристы в негативном значении этого слова. Гораздо чаще такие люди проявляют себя как откровенные и энергичные работники, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои позиции.
Мотивация на основании потребности в причастности, по мнению Мак-Клелланда, схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди стараются быть дружелюбными, придают большое значение взаимопониманию, стараются оказывать помощь другим. Они предпочитают такую работу, которая не ограничивает межличностные отношения.
Как и предыдущие теории, теория Мак-Клелланда имеет своих приверженцев и своих критиков. Основным ее недостатком, как и предыдущих теорий, является абстрагирование от психологических особенностей каждого индивида. Она предполагает одинаковую реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор и исключает вероятностный характер мотивации.
В результате попытки преодолеть слабости рассмотренных нами моделей (в первую очередь модели Маслоу) родилась теория Альдерфера.
В отличие от Маслоу, Альдерфер предложил трехуровневую иерархию потребностей и назвал ее ERS – по начальным буквам уровней:
1. Существование (existence) – данный уровень объединяет физиологические и иные материальные потребности человека.
2. Родственность (relatedness) – потребности в межличностном взаимодействии, отношениях и оценке.
3. Рост (growth) – потребности развития и саморазвития.
Теория Альдерфера отличается от теории Маслоу не только количеством уровней иерархии потребностей. По Маслоу, каждый последующий уровень начинает мотивировать поведение человека только после удовлетворения потребностей предыдущего. Согласно же теории Альдерфера, движение идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация). Полное блокирование или препятствие, встречающиеся на пути удовлетворения потребностей более высокого уровня, влекут за собой актуализацию потребностей более низкого уровня. Например, если у человека отсутствует возможность со временем выполнять более сложную и интересную работу, то он считает справедливым добиваться более высокой оплаты за тот же труд, чтобы компенсировать отсутствие перспектив развития.
Таким образом, теория Альдерфера полагает, что индивиды склонны ориентироваться на достижение одной из трех ступеней потребностей.
Это допущение увеличивает возможности для менеджера при мотивации работников.
Альдерферу, как и его предшественникам, не удалось построить совершенную модель. Обладая рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, она лишена многих свойственных им ограничений.
Каждая из четырех содержательных теорий мотивации объясняет человеческие потребности и поведение с очень небольшими различиями. Основная разница между ними состоит в том, что Мак-Клелланд выделяет потребности, приобретаемые у общества; Маслоу предлагает иерархическую систему статических потребностей, Альдерфер – гибкую трехуровневую классификацию, а Герцберг исследует внутренние и внешние факторы работы. В то же время все четыре теории, хотя и концентрируют внимание на индивидах, их особенностях, не ставят вопрос об индивидуальных различиях. Между тем, как нам известно, из многих теорий личности, каждый индивид неповторим. Объединяет содержательные модели мотивации также и то, что им присуще несовершенство методики измерения мотивации.
Вместе с тем каждая из них имеет определенную практическую ценность, и все вместе они создают базу для выработки методов мотивации работников.
Процессуальные теории мотивации.
Первая из них – теория ожидания Врума. Суть своей теории Врум выразил в формуле:
Валентность* Ожидание* Инструментальность = Мотивация
Для понимания теории необходимо объяснить ее основные термины.
1) Результаты первого и второго уровня. Результаты первого уровня связаны с самим рабочим процессом. Они включают в себя производительность, текучесть кадров и качество продукции. Результаты второго уровня – это события (поощрения или наказания), к которым могут привести результаты первого уровня. Например, повышение зарплаты, продвижение по службе, признание или неприятие в группе.
2) Инструментальность. Под этим термином Врум подразумевает значимость результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе.
3)Ожидание. Этот термин означает веру личности в то, что за определенным поведением последует определенный результат. Ожидание имеет значения от 0 (нет шансов, что результат произойдет после определенного поведения) до +1 (уверенность в том, что ожидаемый результат последует за определенным поведением).
4) Валентность. Степень значимости получения поощрения для индивида, его устремленность к достижению поставленной цепи. Валентность может принимать значения от -1 до +1. Если человек из двух вариантов – «добиваться» результата или «не добиваться» – отдает предпочтение первому, она положительная; если он равнодушен к результату – валентность равна нулю; в том же случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того чтобы его достичь, валентность принимает значение – 1.
Если в основе моделей мотивации, базирующихся на потребностях, лежат широкие обобщения, позволяющие предсказать наиболее сильные побуждения или неудовлетворенные потребности работников, то теория Врума предполагает, что менеджер может выделить из набора различных поощрений индивидуальные предпочтения сотрудников и проанализировать их изменение.
Хотя теория Врума не дает конкретных решений мотивационных проблем, она помогает менеджерам понять взаимосвязь личных целей и целей организации, заставляет их задуматься о том, как протекает в сознании их подчиненных процесс мотивации. Авторство другой процессуальной теории – теории справедливости – приписывают С. Адамсу. Она существует почти столько же, сколько и тория ожидания. Однако обратили на нее внимание только недавно.
Эта теория основана на положении о том, что большинство работников заинтересованы не только в удовлетворении своих потребностей, но и в справедливости системы вознаграждения (экономического, социального, психологического).
Справедливость и несправедливость зависят от того, насколько вклад в работу того или другого индивида и получаемая им отдача отличаются от вклада и получаемой им отдачи другого работника. Схематично это можно выразить такой формулой:
Отдача, получаемая Отдача, получаемая
индивидом __ другим работником
вклад индивида вклад другого работника
При этом в понятие вклад входят возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно человек трудится. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой.
Если представление работника о собственном отношении «вклад – отдача» не соответствует представлению о том же отношении у других, он будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Сила такого рода мотивации, по мнению Адамса, находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей.
Сравнение теорий справедливости и ожиданий позволяет выделить в них сходные элементы – усилия (трудовой вклад) и вознаграждения (результат). Общим в них является также и то, что там и там основная роль принадлежит восприятию. Поэтому менеджеры должны стремиться получать информацию от работников, а не навязывать им свои оценки.
Одной из лучших процессуальных теорий, несмотря на ее сложность для применения на практике сегодня, считается теория Портера-Лоулера.
Л. Портер и Э. Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать.
Мы рассмотрели несколько теорий мотивации, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Ни одна из них не является совершенной, но каждая добавляет нечто новое к пониманию мотивационного процесса. Обзор этих теорий позволяет сделать некоторые конкретные выводы для практики:
1. Менеджеры в состоянии воздействовать на мотивацию и управлять ею.
2. Все известные теории мотивации делают упор, в конечном счете, на определение перечня и структуры потребностей людей.
3. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями – внешними (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренними (чувство успеха при достижении цели), получаемыми от самой работы.
4.Для удовлетворения первичных потребностей необходимо:
совершенствовать систему денежной оплаты за труд. Заработная плата должна давать достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника и вместе с тем способствовать его реальному вкладу в процветание организации;
обеспечивать стабильность занятости работника. Люди должны быть в полной безопасности от конъюнктурных изменений в потребностях рабочей силы;
создавать безопасные условия труда. Оборудование, условия труда должны способствовать реализации творческого потенциала работника.
5. Для удовлетворения вторичных потребностей необходимо:
поручать сотрудникам такие работы, которые позволяли бы им общаться;
создавать на рабочих местах обстановку единой команды;
проводить периодические совещания с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов;
сохранять неформальные группы, если они не наносят реального ущерба организации;
постоянно увеличивать содержательность работ для сотрудников;
обеспечивать им эффективность обратной связи по результатам работ и реакции руководителя;
проводить объективную оценку и поощрение достигнутых результатов;
привлекать подчиненных к формулированию целей и разработке решений;
делегировать подчиненным достаточно прав и полномочий;
продвигать работников по служебной лестнице;
обеспечивать и поддерживать их обучение и переподготовку;
знать потенциал каждого работника и создавать необходимые условия для его реализации;
поручать подчиненным сложные и важные задачи, требующие полной отдачи сил и возможностей;
поощрять и развивать творческие способности подчиненных.
2.Сильные и слабые стороны психоанализа.
Основателем школы психоанализа является австрийский ученый Зигмунд Фрейд (1859-1939). По его собственным словам, он первым проник в «преисподнюю психики». В противоположность господствовавшему в XIX веке взгляду на человека как на существо разумное и осознающее свое поведение, Фрейд выдвинул теорию о том, что люди находятся в состоянии беспрестанной борьбы между непримиримыми силами инстинкта, рассудка и сознания. Результатами этой борьбы являются человеческие поступки. Поведение человека не может быть произвольным или случайным, оно контролируется неосознаваемыми психологическими конфликтами.
Согласно Фрейду, психика личности включает в себя три структурных элемента; сознательное – Суперэго («сверх-Я»), подсознательное – Эго (Я) и бессознательное – Ид (оно).
Суперэго представляет собой мораль личности, основой которой является сначала мораль родителей, затем – учителей и авторитетов.
Принимая на себя функции нравственного сознания, Суперэго оценивает поведение личности с точки зрения «добра» и «зла».
Антиподом Суперэго выступает Ид. Ему Фрейд отводит особую роль.
По мнению ученого, бессознательное служит источником всех психических сил и энергии личности. Оно – «кипящий котел» инстинктов, страстей, влечений, на основе которых формируются эмоциональные переживания, и даже комплексы, например известный Эдипов комплекс. (Поведение царя Эдипа, который убил своего отца и женился на собственной матери Фрейд объяснил вытесненным из детской жизни половым влечением к матери и связанным с этим влечением агрессивным отношением к отцу.)
Основное значение теорий психоанализа состоит в том, что они заложили основу современной психологии. Хотя эти теории в целом не содержат конкретных методов решения практических проблем, с которыми сталкивается менеджер, они могут помочь ему понять многое в поступках людей.
Учение Фрейда о роли бессознательного в структуре психики личности объясняет, что поведение иногда бывает нелогичным и неразумным, его не всегда можно истолковать в строгих и точных терминах и что люди, часто сами не понимают, почему они ведут себя так, а не иначе. Поэтому менеджер должен иметь в виду возможные скрытые мотивы и считаться с ними, принимая те или иные управленческие решения.
Положение Фрейда о ведущей роли Эдипова комплекса в психической структуре личности не является бесспорным. Однако в ситуациях делового общения так или иначе происходит спонтанная психическая дифференциация партнеров по признаку пола. И в зависимости от того, кто является деловым партнером – мужчина или женщина, соответственно срабатывают механизмы психологической защиты.
Безусловную пользу менеджеру могут принести в практической работе и разработанные Фрейдом способы психологической защиты.
Определенный интерес представляет для практики положение Юнга об архетипах. Архетипические образы он сравнивает со спонтанным, непроизвольным проявлением нравственных эмоций, например совести. По мнению ученого, моральная оценка какого-либо действия индивида не всегда может быть им осознана. Она может функционировать без всякого участия сознания на уровне символического образа, вызванного определенным архетипом.
Юнг приводит в связи с этим в статье «Совесть с психологической точки зрения» пример с бизнесменом, которому была предложена очень выгодная и, на первый взгляд, честная сделка, казавшаяся ему приемлемой. Однако, увидев во сне свои руки, по плечи покрытые грязью, он обратился к Юнгу за советом. Послушавшись с большой неохотой совета ученого не заключать эту сделку, бизнесмен вскоре убедился, что Юнг был прав: сделка могла принести ему колоссальные убытки.
В данной ситуации бессознательный символический образ (руки, покрытые грязью) обратил внимание бизнесмена на возможную нечистоту сделки.
Заслуживают внимания также типологии личности Юнга, Адлера, Фромма, стратегии межличностного поведения Хорни. При внимательном изучении менеджер может найти в них немало полезного для практической работы.
3.Статьи мотивационного комплекса
Мотивацией можно назвать поощрения, которые может предоставить работодатель своему работнику для повышения его работоспособности, и выгодных и безопасных условий труда. В трудовом кодексе приведены несколько статей включающих в себя различные мотиваторы.
Глава2. Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда.
Статья 24. Основные принципы социального партнерства
Основными принципами социального партнерства являются:
равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Глава 4. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ
В СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ
Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников
Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.
ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Глава 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Раздел IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ Глава 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Статья 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.
Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.
Статья 110. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
Статья 111. Выходные дни
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
Статья 112. Нерабочие праздничные дни
Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;
7 января – Рождество Христово;
23 февраля – День защитника Отечества;
8 марта – Международный женский день;
1 мая – Праздник Весны и Труда;
9 мая – День Победы;
12 июня – День России;
4 ноября – День народного единства.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Глава 19. ОТПУСКА
Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией
Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).
Раздел VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:
организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
другими работодателями – за счет собственных средств.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Раздел VII. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
Глава 23. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций
Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
при направлении в служебные командировки;
при переезде на работу в другую местность;
при исполнении государственных или общественных обязанностей;
при совмещении работы с обучением;
при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
в некоторых случаях прекращения трудового договора;
в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.
Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Статья 191. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
Статья 255. Отпуска по беременности и родам
Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).
Глава 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,
ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ
Статья 295. Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах
Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.
Глава 50. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ
В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ
Статья 313. Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Статья 321. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней.
Общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях.
Глава 52. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
Статья 334. Ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск
Педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством Российской Федерации.
4.Список используемой литературы
1. Глумаков В.Н. Организационное поведение М.: 2002
2. Организационное поведение. Под ред. Э. М. Короткова. Тюмень, 1998
3. Управление организацией. Учебник. Под ред. Поршнева А. Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н. А. 2 изд. – М.: ИНФРА – М, 1998
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации К 63(постатейный)/Н.А. бриллиантова< и др.>; отв. ред. М. О. Буянова, И.А. Костян.- 4-е изд., перераб. и доп. –М.: ТК Велби, КНОРУС, 2006.-840 с.
